7.2 Планирование фонда заработной платы (основной и дополнительной)

Планирование заработной платы на предприятии состоит в расчете фонда и уровня средней заработной платы для каждой категории работающих.

Главными задачами планирования фонда заработной платы на предприятии есть:

· обеспечение стимулирования роста и усовершенствование производства;

· превышение темпов роста производительности работы сравнительно с темпами роста средней заработной платы;

· обеспечение заинтересованности работников в достижении высоких общих результатов деятельности предприятия;

· постоянное повышение благосостояния и уровня качества жизни работников.

Согласно ст. 1 Закона Украины «Об оплате труда» Заработная плата – это вознаграждение в денежной (натуральной) форме, которую по трудовому соглашению владелец или уполномоченный им орган платит работнику за выполненную работу.

Заработная плата как часть национального дохода в денежной форме формируется, действует и отображает процессы, которые происходят в государстве. На рынке работы заработная плата выступает одним из главных факторов, который формирует занятость населения. В Украине сложилась кризисная ситуация по проблеме заработной платы. В среднем личный доход граждан и средний показатель месячного дохода меньше чем прожиточный минимум. Это приводит к тому, что подавляющее большинство населения проживает за границей бедности и на границе физического выживания. Больше чем 70% население имеет доходы низшие от среднего. Такое состояние вещей характеризует процесс глубокого расслоения общества по уровню доходов: близко 70% бедняков противостоит 2,3% богатеев с доходами в сотне, тысячи раз большими, и только 26% граждан считают, что живут на среднем уровне доходов.

Итак, заработная плата граждан выливает на состояние общества в целом, то есть на политическое, экономическое и социальное положение страны.

Оценка принципов и практики стимулирования работы на современном этапе свидетельствует, что, несмотря на определенные меры, которые осуществляет государство для улучшения мотивации работы, организация заработной платы имеет большие недостатки и не стимулирует роста национальной экономики.

Нередко термин«мотивация» используется как понятия стимулирования или вознаграждение. Из позиции управления, мотивация как одна из важных функций управления обусловлена требованиями менеджмента – это процесс побуждения отдельного работника или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации.

Согласно теории В. Врума, для эффективной мотивации работы исключительное значение имеют три фактора, которые определяют поведение подчиненных:

· соотношение затрат работы и вознаграждения (ожидание получить вознаграждение за конечные результаты работы);

· соотношение затрат работы и результатов (ожидание на то, что затраты работы дадут желательный результат);

· вознаграждения (ожидание на достаточную ценность вознаграждения за достижении результаты).

Практика мотивации свидетельствует, что для усиления мотивирующих стимулов и роли оплаты труда нужно соблюдаться таких требований:

· оплата труда и его производительность должны быть взаимосвязанные;

· формы оплаты труда должны учитывать требования, который объясняется их значением в мотивационном процессе.

Этим требованиям в значительной мере отвечает подход к формированию системы оплаты труда, предусмотренный в модели Портера-Лоуера. Модель предусматривает создание системы оплаты, которая составляется с трех частей:

Первая часть – выплаты за добросовестное выполнение должностных обязанностей;

Вторая – за стаж работы и стоимости жизни;

Третья часть учитывает индивидуальные свойства деятельности работника и результаты, которых он достиг за предыдущий период.

При рациональной организации заработной платы обеспечивается непосредственная ее связь с количеством и качеством работы. С помощью уровня заработной платы оценивают квалификацию работника, сложность его работы, а также объем и качество произведенных материальных благ и услуг. Наряду этим отдельным категориям работников (руководителям, служащим) заработную плату определяют опосредованно, ориентируясь на результаты, достижении предприятием или отдельным подразделом. С помощью заработной платы может оцениваться не только индивидуальная, а и коллективная (звено, бригада) работы. Таким образом, заработная плата – есть наиболее гибкий инструмент в общей системе распределения благ.

Рыночная система предопределяет наличие рынка работы, а следовательно, покупку-продажу рабочей силы. На рынке работник продает свою рабочую силу. Это обусловлено тем, что он не может продавать свою работу, поскольку ее не существует на момент продажи, поэтому рабочий продает свою способность к работе. Если представить, что рабочий продает свою работу, то возникает вопрос, откуда берется дополнительный продукт. Известно, что единым источником стоимости, в том числе дополнительной, есть работа человека, а не средства производства.

Рабочая сила – это совокупность физических и духовных свойств человека, которые она применяет в производстве потребительских стоимостей. Как любой товар рабочая сила имеет потребительскую стоимость и стоимость реализации.

С точки зрения потребительской стоимости, особенность товара «рабочая сила» заключается в том, что в процессе потребления она не исчезает, а создает новую стоимость, больше стоимости товара «рабочая сила». Поэтому специфичность стоимости товара «рабочая сила» состоит в способности к такому количеству абстрактной работы, которая превышает необходимые затраты работы на ее воспроизведение.

Для воспроизведения рабочей силы нужны, во-первых большие затраты, чем для создания физически необходимых работнику жизненных средств для существования. Это объясняется ограниченной продолжительностью жизни человека, и потому воспроизведения рабочей силы должно учитывать также затраты на удержание семьи работника. Во-вторых, для выполнения сложной работы требуется соответствующий уровень образования и высокая квалификация работника. В-третьих, рабочая сила – это ресурс, который постоянно развивается, проходит определенные стадий эволюции и потому на ее стоимость влияет социально-исторический фактор.

Таким образом, покупка-продажа рабочей силы в форме покупки-продажи работы превращает ее стоимость в форму заработной платы. При этом стоимость рабочей силы в денежном измерении приобретает формы цены товара «рабочая сила». Одним из факторов увеличения заработной платы есть повышения общеобразовательного уровня и квалификации работников.